La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia decidió el recurso extraordinario de casación interpuesto por el apoderado del demandante, contra la Sentencia proferida por el Tribunal Superior de Medellín el 8 de abril de 2010.

En relación con la terminación del contrato de trabajo con justa causa de una persona discapacitada después del día 180 de incapacidad, la Corte consideró en la sentencia que:

“…el empleador puede acudir de manera legítima a la misma para dar por terminado el contrato de trabajo, solo que, al estar vinculada con el estado de salud del empleado, quien en tales condiciones se encuentra en una situación de alta vulnerabilidad, es necesario que acuda primero ante la oficina del trabajo a fin de obtener la autorización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y se pueda determinar si tiene o no posibilidades de ser reincorporado al trabajo. No obstante, si a pesar de la falta del permiso administrativo, el empleador acredita en juicio que la razón real del despido no fue la discapacidad y fue por la justa causa alegada, el despido se tornará en eficaz.”

En este orden de ideas, la Corte estableció en el presente caso que el despido es eficaz señalando que el Tribunal Superior de Medellín no se equivocó porque no operaba la estabilidad laboral reforzada de la parte demandante. Lo anterior toda vez que el demandante fue despedido con base en una justa causa, esto es, la enfermedad no profesional del trabajador cuya curación no fue posible durante 180 días (numeral 15 literal a) del artículo 65 del CST. La demandada tampoco despidió al trabajador por discriminación toda vez que esperó hasta que fuera calificado con más del 50% de pérdida de capacidad laboral para recibir una pensión de invalidez.